Der Grundsatz der Entgeltgleichheit besagt, dass für gleiche oder gleichwertige Arbeit gleiches Entgelt gezahlt werden muss. Wird dagegen verstoßen, liegt Diskriminierung beim Entgelt vor. Im Kontext der Digitalisierung entstehen neue Herausforderung auf dem Weg zur Entgeltgleichheit: Die Regelungen im „Gesetz zur Förderung der Entgelttransparenz zwischen Frauen und Männern“ (Entgelttransparenzgesetz) greifen z.B. für Betriebe in der Digitalbranche häufig gar nicht, da es sich bei ihnen oftmals um Klein- und Kleinstbetriebe handelt, die nicht vom Entgelttransparenzgesetz erfasst werden. Die zum Einsatz kommenden Prüfverfahren sind nicht standardisiert und digitalisierungsbezogene Kompetenzen werden so nicht gesichert berücksichtigt, heißt es im Newsletter weiter.
Einer der Knackpunkte der Entgeltgleichheit in der digitalisierten Arbeitswelt ist die Bewertung von Arbeit und die Einbeziehung neuer Kompetenzanforderungen. Diese verändern sich oft direkt oder indirekt durch die Digitalisierung:
Einzelhandelsbeschäftige z.B. müssen zunehmend Digitalkompetenzen hinzugewinnen, wie die Bedienung neu eingeführter Technologien im Handel. Sie brauchen jedoch oft auch verbesserte Erklärkompetenzen, um Kunden und Kundinnen die Funktionsweise neuer Geräte nahezubringen. Oder, ein zweites Beispiel: In der Verwaltung werden Vorgänge zunehmend von Bürger und Bürgerinnen online erledigt. Die Personen, die mit ihren Anliegen zu Terminen vor Ort kommen, hatten oft zuvor technische Probleme oder sind von der Technik überfordert. Das kann zu Frustration führen, mit der Verwaltungsangestellte dann umgehen müssen. Entsprechend sind seitens der zuständigen Verwaltungsmitarbeiter und Verwaltungsmitarbeiterinnen aufgrund der Digitalisierung letztlich erhöhte Anforderungen an Kompetenzen im Umgang mit Menschen und im Konfliktmanagement gefordert. Um diese teilweise versteckten, sich verändernden Anforderungen angemessen miteinzubeziehen, müssen diese zunächst von Unternehmensseite ausdrücklich erfasst und dann in Arbeitsbewertung und letztlich Entlohnung berücksichtigt werden.
Um die Entgeltstruktur im Unternehmen in Hinsicht auf Geschlechtergerechtigkeit zu überprüfen, stehen bereits erprobte Instrumente zur Verfügung. Ein auch im Gutachten zum Dritten Gleichstellungsbericht empfohlenes Instrument ist der Entgeltgleichheitscheck „eg-check.de“. Ob solche Instrumente zur Entgeltgleichheitsprüfung in Betrieben zum Einsatz kommen, entscheidet sich aber oftmals auch an den Rahmenbedingungen. Bereits formulierte einschlägige Leitbilder, eine Finanzierung der Überprüfung durch öffentliche Mittel oder digitalisierte Prüfprogramme sind Faktoren, die dies begünstigen können und somit auch Ansatzpunkte für engagierte betriebliche Akteure und Aktuerinnen, wie z.B. Gleichstellungsbeauftragte und Betriebsräte, bieten können.
Weitere Quellen:
Themenblatt 15: „Digitalisierung und Entgeltgleichheit“
